Wenn es nicht rund läuft – Team-Konflikte lösen

Konflikte in gemeinnützigen Organisationen

Team-Konflikte in gemeinnützigen Organisationen sind oft ein Grund für eine externe Moderation oder Beratung. Gerade in dieser Branche wird in Teams nach Harmonie gestrebt oder Konflikte werden eher indirekt ausgetragen. Sie haben keinen guten Ruf.

Dabei sind Konflikte nützliche Hinweisgeber für Teams und deren Leitungskräfte: Konflikte oder Reibungspunkte zeigen, dass Energie im System ist und die Menschen etwas erreichen wollen, sofern alle am gleichen Zukunftsbild arbeiten. Das ist positiv und kann genutzt werden, um z.B. eine gemeinsame Standortbestimmung vorzunehmen. Ebenso geben sie Hinweise auf strukturelle Themen, die Beachtung finden sollten, denn Konflikte entstehen in vielen Fällen aus Umständen wie Überlastung, unklaren Zielen oder Aufgabenverteilungen.

Wie äußern sich Konflikte?

Meist fangen Konflikte klein an und sind oft auch nur auf zwei Personen begrenzt. Überlagern sich Sachthemen mit Unterstellungen, werden dann in einer ersten Eskalationsstufe andere Team-Mitglieder hineingezogen. Es bilden sich Allianzen, oder die Konfliktparteien sind jeweils nicht mehr in der Lage, vermeintlich „normal“ zu reagieren, sondern hören mehr mit dem Beziehungsohr als dem Sachohr. Die Arbeit leidet, Teams versuchen Konfliktthemen zu vermeiden und so bilden sich Tabuzonen, die eine freie Diskussion einschränken.

Spätestens wenn der Konflikt die Sachebene in dieser Form verlassen hat, suchen Teams Unterstützung, z.B. bei der Leitungskraft. Diese versucht dann oft, den Konflikt auf einer allgemeinen Ebene zu lösen, indem Regeln aufgestellt werden, wie miteinander kommuniziert werden soll. Damit wird aber weder der Konflikt bearbeitet noch empfinden andere Teammitglieder diese Maßnahme als notwendig, wenn sie nicht selbst zu den Konfliktparteien zählen.

Erste Maßnahmen zur Konfliktvermeidung

Um es gar nicht erst zur Eskalation kommen zu lassen, hilft eine Veränderung der Meeting-Kultur. Ein Meeting braucht: einen Anlass, die richtigen TeilnehmerInnen, Regeln und eine Agenda, einen Zeitplan, klare Ergebnisse und eine gute Moderation. Meetings ohne erkennbaren Anlass oder Ziel, die nur wenig Ergebnisse produzieren, führen zu Unzufriedenheit.

Die Moderation strukturiert die Meetings und achtet z.B. auf eine gute Verteilung der Wortbeiträge. Sie kann auch als Erstes eingreifen, wenn sich Sach- und Beziehungsebene vermischen und die Aufmerksamkeit hierhin lenken. Dazu kann sie z.B. zusammenfassen und spiegeln, eine der wichtigsten Techniken der Moderation.

1. Das ist bei mir angekommen. Habe ich dich richtig verstanden?
2. Ich höre hier mehrere Themen und Botschaften: … Welche davon ist jetzt für die Diskussion relevant? Welche können woanders oder mit jemand anderem besser geklärt werden?
3. Von wem möchtest du dazu etwas hören? An wen war dies gerichtet? Was brauchst du, um heute hier mit einer Antwort das Meeting zu verlassen?

Wenn Menschen sich gehört und gesehen fühlen, können sie vertrauen, dass ihr Anliegen Raum findet. Dazu gehören eine angstfreie Atmosphäre und eine Meeting-Struktur, die solche Klärungen zulässt. Diese niederschwellige Bearbeitung aufkommender Konflikte kostet übrigens nicht mehr Zeit. Im Gegenteil kann die Moderation dafür sorgen, dass Diskussionen am Thema bleiben oder vertagt werden, um tiefergehende Fragen woanders/ mit den richtigen Personen zu klären.

Das gemeinsame Ziel als Orientierung

Nicht nur in kleinen, sondern auch in großen Organisationen sind klare Strategie- und Zielformulierungen nicht selbstverständlich. Daher hilft es oft schon, sich Zeit zu nehmen, dies einmal im Jahr gemeinsam in den Fokus zu nehmen:

• Was ist unser Zielbild und was ist dafür nötig?
• Wie kann jede/r dazu beitragen und sich als Teil des gemeinsamen Weges begreifen?

Gemeinsam zu definieren, was ein Team antreibt, schafft Verbundenheit und hilft bei der Rollen- und Aufgabenklärung. Es reduziert Missverständnisse, die bei vielen Konflikten die Ausgangsbasis bilden.