Mit Volldampf in die Zukunft: Veränderungsprozesse erfolgreich steuern
Wer kennt es nicht? Eine Situation, in der offensichtlich ist, dass etwas getan werden muss – und dennoch passiert nichts. Manchmal stehen wir fassungslos vor einer solchen Blockade und fragen uns: Warum tut hier niemand etwas? Die Antwort ist oft komplexer, als es auf den ersten Blick scheint. Veränderung ist notwendig, doch in vielen Organisationen scheitern Veränderungsprozesse – mitunter sogar mit einem Rollback zur Folge.
Doch woran liegt das? Und wie kann Führung den Kurs in Richtung Erfolg steuern?
Die unsichtbaren Barrieren: Warum Veränderung oft scheitert
Obwohl Veränderung als unvermeidlich gilt, gibt es subtile Strategien, die sie verhindern, obwohl sie das Gegenteil wollen. Dadurch fließt viel Energie in Diskussionen, Meetings und Planungen – ohne dass sich tatsächlich etwas ändert.
Hier sind fünf der beliebtesten Verhinderungstaktiken:
- „Sobald alle dafür sind, starten wir.“ – Klingt demokratisch, ist aber ein sicherer Weg zum Stillstand. Denn vollständige Einigkeit gibt es selten.
- „Das Thema ist so wichtig, dass alle gleichermaßen zuständig sind.“ – Eine diffuse Verantwortlichkeit bedeutet oft, dass niemand wirklich handelt.
- „Wir müssen erst noch mehr wissen.“ – Klar, Vorbereitung ist wichtig. Doch zu lange in der Analysephase zu verharren, verhindert den ersten Schritt.
- „Da sind wir uns alle einig – hier besteht Handlungsbedarf.“ – Lippenbekenntnisse reichen nicht, wenn keine konkreten Maßnahmen folgen.
- „Das müssen Sie jetzt selbst entscheiden.“ – Verantwortung wird delegiert, ohne dass Unterstützung oder Klarheit gegeben wird.
Warum ist das so? Die zwei Kernprobleme
Das erste Problem: Veränderung tut weh, weil sie oft mit Unsicherheit, dem Verlassen der Komfortzone und dem Gewohnten verbunden ist. Das Zweite: Wer Gewohntes verlässt, sollte sich zu neuen Ufern aufmachen und braucht die Überzeugung, dass dies sinnvoll ist. Für sich persönlich und/oder ihre/seine Organisation. Denn jede Veränderung ist mit Abschiedsschmerz verbunden – mindestens mit Wehmut. Wer da keinen Sinn sieht, das auszuhalten, wird Veränderung verhindern wollen oder zumindest nicht aktiv an ihr mitarbeiten. Zudem fehlt es häufig an einem klaren Zukunftsbild – ohne eine greifbare Vorstellung von dem, wie es werden soll, bleibt Veränderung abstrakt. Menschen folgen eher inspirierenden Ideen als diffusen Absichtserklärungen.
Veränderung ist wie Kuchen backen
Eine Organisation erfolgreich zu verändern, ist vergleichbar mit dem Backen eines Kuchens. Es braucht ein Rezept, das als Zukunftsbild dient, die richtigen Zutaten in Form von Ressourcen und Strukturen sowie ein engagiertes Team, das gemeinsam an der Umsetzung arbeitet. Fehlt eine dieser Komponenten, scheitert das Vorhaben oder kostet unnötig viel Zeit und Energie. Es wird einfach kein Kuchen entstehen, wenn der Herd kaputt ist oder das Mehl fehlt. Jede einzelne Zutat ist wichtig für den Erfolg.
Und hier kommt nun die Zutatenlisten mit den entscheidenden vier Fähigkeiten
Damit die Transformation nicht nur ein schöner Plan bleibt, sondern tatsächlich umgesetzt wird, braucht eine Organisation vier wesentliche Fähigkeiten.
Entscheidungsfähigkeit: Auf welchen Wegen und von wem werden Entscheidungen getroffen? Wer wird wann und wie einbezogen? Wie wird die Entscheidung kommuniziert? Sind diese Fragen beantwortet, entsteht eine Klarheit, die den Weg zur Veränderung öffnen kann.
Handlungsfähigkeit: Wer übernimmt welche Aufgaben mit welcher Verantwortung? Ohne eine eindeutige Rollenverteilung mit Befugnissen bleibt Veränderung in der Schwebe – es entstehen Unsicherheiten, und wichtige Schritte werden möglicherweise nicht umgesetzt.
Partizipationsfähigkeit: Mitarbeitende einbeziehen ist ein wichtiger Faktor, der zur Umsetzung von Veränderung führt. Wer nur Empfänger:in von Mitteilungen ist, entwickelt gemeinhin nur wenig Motivation. Zudem fördert eine Beteiligung das Gefühl der Selbstwirksamkeit, was wiederum ein Verstärker für die Umsetzung ist.
Reflexionsfähigkeit: Kritisch über sich selbst nachdenken, konstruktive Rückmeldungen ernst nehmen und daraus lernen gilt für die Chefetage genauso wie für Teams. Die Fähigkeit, einen Abstand zu sich selbst herzustellen, um sein Handeln und seine Gedanken zu betrachten, führt zusätzlich zu mehr innerer Ruhe und Sicherheit – beides hohe Güter in unseren Zeiten.
In diesen vier Fähigkeiten gut zu sein ist die große Aufgabe der Führung, denn sie machen zusammen den Unterschied zwischen Stillstand und echter Veränderung.
